Sisu

• Peamine erinevus
• HRM vs SHRM
• Võrdlusdiagramm
• Mis on HRM?
• Omadused
• Mis on SHRM?
• Eesmärgid
• Perspektiivid
• Peamised erinevused
• Järeldus

Peamine erinevus

HRM-i ja SHRM-i peamine erinevus on see HRM laieneb personalijuhtimisele; see kinnitab juhtimispõhimõtete rakendamist organisatsiooni tööjõu juhtimiseks ja SHRM laieneb strateegilise HRM-i juurde; on äristrateegia vastavusse viimine ettevõtte inimressursside tavadega, et saavutada organisatsiooni strateegilised eesmärgid.

HRM vs SHRM

Personalijuhtimine tähendab inimeste töölevõtmist, nende oskuste / võimekuse arendamist ja teenuste kasutamist. HRM-protsessil ei olnud eri valdkondi, nagu värbamine, väljaõpe ja teenuste kasutamine, mingeid erieeskirju, samas kui SHRM-is on eri valdkondade jaoks ette nähtud erieeskirjad. Inimressursside juhtimises pole erinevates valdkondades eristatavaid inimesi, samas kui SHRM-is on erinevaid inimesi, kes on konkreetsetes valdkondades kogenud. Kui HRM-il on ainult lühiajalised eesmärgid, siis SHRM on pikaajaliste eesmärkide saavutamiseks. Kui personalijuhtimises on personalispetsialistid, siis SHRMis on juhtivtöötajad. Kui traditsiooniline personalijuhtimine keskendub peamiselt töötajate suhetele, siis SHRM keskendub partnerlustele sise- ja välisklientidega. Töökoha kujundamise kaalumisel on personalivaldkonnas tugev tööjaotus ja sõltumatuse spetsialiseerumine. Teisest küljest on tööjaotus SHRMis paindlik. Kui HRM-is on meeskonnaspetsialistid, siis SHRM-is on liinijuhid.

Võrdlusdiagramm

Mis on HRM?

Personalijuhtimine (HRM) kirjeldab inimeste juhtimisviise organisatsioonis, kes tagavad oma põhieesmärkide saavutamise. See on omavahel seotud poliitikate kogum, mida kasutatakse inimeste juhtimisel. Lisaks väljendus see nelja üldise protsessi või funktsiooni (inimressursi tsükkel) kombinatsioonina, mis toimisid kõigis organisatsioonides:

• Valik: Olemasolevate inimressursside sobitamine töökohtadega
• Toimivuse hinnang: Hinnatakse üksikisikute praegusi esinemisi
• Auhinnad: See on omamoodi motiveeriv tehnika, mida kasutatakse töötajate julgustamiseks oma pädevusi edasi arendama.
• Areng: Arendada kompetentset tööjõudu.

Omadused

• Juhid vastutavad inimressursside vastavuse tagamise eest organisatsiooni strateegilise poliitikaga.
• Nende eesmärk peaks olema välja töötada ja tõhusamalt rakendatud tegevusi juhtida poliitika.

Mis on SHRM?

SHRMi eesmärk on kohandada või viia inimressursse vastavusse organisatsioonide strateegiliste eesmärkidega, mis tähendab, et see võimaldab integreerida HRM-i tavad oma strateegilistesse plaanidesse, integreerides HRM-i perspektiivi otsuste tegemisse. Strateegilises personalijuhtimises öeldakse ettevõtte eesmärkide, plaanide ja selle kohta, kuidas tuleb ärieesmärgid inimeste kaudu saavutada. Strateegiline personalijuhtimine on protsess, mille tulemusel arendatakse personalistrateegiaid, mis ühilduvad vertikaalselt ja horisontaalselt äristrateegiatega. Need strateegiad näitavad kogu organisatsiooni ootusi, mis on kasulikud organisatsiooni efektiivsusele ja ka inimeste juhtimisele ressursside, õppimise ja arendamise, töötajate tasustamise ja töötajate suhete loomise kaudu.

Eesmärgid

• Inimkapitali kaudu konkurentsieelise saavutamine.
• Strateegilise plaani rakendamine inimeste kaudu.
• Süsteemse lähenemisviisi kasutamine organisatsiooni sihtkoha ja järgitava tee määratlemisel.

Perspektiivid

• See on viis ajakava koostamiseks või planeerimiseks.
• See on korralik lähenemisviis personalisüsteemide kujundamisel ja haldamisel seoses tööhõivepoliitika ja tööjõustrateegiaga.
• See ühtlustab HRM-i tegevused ja poliitika mõne selgesõnalise äristrateegiaga.
• See kontrollib organisatsiooni inimesi kui strateegilist ressurssi konkurentsieelise saavutamiseks.

Peamised erinevused

1. Organisatsiooni tööjõu põhjalikku ja struktureeritud juhtimist nimetatakse personalijuhtimiseks või personalijuhtimiseks. Juhtimisfunktsiooni, mis tähendab personalistrateegiate kujundamist selliselt, et suunata töötajate jõupingutused organisatsiooni eesmärkide poole, nimetatakse SHRMiks.
2. Inimressursside juhtimises lasub tööjõul vastutus personalispetsialistidel, strateegilises personalijuhtimises aga tööjõu juhtimise ülesandel rivijuhtidel.
3. Personalijuhtimine pöörab tähelepanu töötajate suhetele, töötajate motivatsiooni tagamisele ja ka ettevõttele, kes järgib vajalikke tööseadusi. SHRM keskendub seevastu partnerlusele sisemiste ja väliste koostisosadega.
4. Kui me räägime vastutusest, siis on tavaline personalijuhtimiskeskus kulude keskus. Erinevalt strateegilisest personalijuhtimisest, mis on investeerimiskeskus.
5. HRM järgib killustatud lähenemisviisi, milles rõhutatakse juhtimispõhimõtete kohaldamist organisatsiooni inimeste juhtimisel. Vastupidiselt sellele jälgib SHRM integreeritud lähenemisviisi, mis hõlmab äristrateegia joondamist ettevõtte personalipraktikaga.
6. HRM toetab lühiajalisi ärieesmärke ja -tulemusi, kuid SHRM toetab ettevõtte pikaajalisi eesmärke ja tulemusi.
7. HRM-i põhielement on kapital ja tooted, kuid inimesed ja nende teadmised on SHRM-i ehitusplokid.
8. Inimressursside juhtimisel teostati töötajate üle ranget kontrolli. Vastupidi, strateegilises personalijuhtimises sellist kontrolli ei nõuta, pigem on tööjõu juhtimise reeglid leebed.

Järeldus

Kokkuvõtteks võib öelda, et töökorralduse osas võib leida personalijuhtimise, tööjaotuse ja spetsialiseerumise, kui see on seotud strateegilise personalijuhtimise paindlikkuse, ristkoolituse ja meeskondade loomisega töökoha kujundamisel.